En regnskapsmedarbeider ble avskjediget da arbeidsgiver oppdaget at hun tidligere var dømt til fengsel for underslag. Arbeidstakeren unnlot å opplyse om domfellelsen fordi hun regnet med at hun da ikke ville fått jobben. Arbeidsgiver – og lagmannsretten – mente hun hadde en plikt til å opplyse om dette ved tilsettingen. Avskjeden ble likevel dømt ugyldig av lagmannsretten. 

Lagmannsretten sier bl.a. følgende, fritt sitert:

Arbeidsgiver hevdet at arbeidstakerens unnlatelse av å opplyse om domfellelsen for underslag var «grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold» som gav grunnlag for avskjed etter arbeidsmiljøloven § 15-14. Underslaget gjaldt betydelige beløp og foregikk over flere år. Straffen, ett års fengsel, understreker sakens alvor. Tillit hos kundene er helt avgjørende for en regnskapsførervirksomhet. Medarbeiderne fører ikke bare regnskaper, men har også tilgang til kundenes bankkonti og kan på egenhånd betale regninger mm. I realiteten utleverer kundene «lommeboken sin» til regnskapsmedarbeideren. Arbeidstakeren hadde tilgang til 13 konti for 8-9 kunder.

Arbeidstakeren tilbakeholdt opplysninger med vilje

Arbeidstakeren var klar over at hun aldri ville fått stillingen som regnskapsmedarbeider dersom hun hadde opplyst om underslagsdommen. Det var også årsaken til at hun unnlot å gjøre det. Arbeidsgiveren hadde ikke andre innsigelser mot arbeidstakerens oppfyllelse av arbeidsavtalen eller arbeidsforholdet for øvrig utover den tidligere dommen.

Stillingen som regnskapsmedarbeider stiller ikke krav til vandel, slik det gjøres for autoriserte regnskapsførere. Lagmannsretten fant det likevel ikke tvilsomt at en stilling som regnskapsmedarbeider i regnskapsføringsfirma er ansvarsfull og avhengig av stor tillit hos firmaets kunder. Lagmannsretten la til grunn at arbeidstakeren mens hun var ansatt ikke bare førte regnskaper men at hun også hadde tilgang til kunders bankkonti og egenhendig foresto betaling av fakturaer mm.

Lagmannsretten kom til at unnlatelsen av å opplyse om straffedommen må anses som «vesentlig mislighold» av hennes arbeidsforhold hos arbeidsgiveren.

Likevel kom retten til at avskjeden var ugyldig.

Mange saksbehandlingsfeil

Retten mente det forelå så mange saksbehandlingsfeil at det talte for at avskjeden skulle kjennes ugyldig. Det er på det rene at arbeidsgiver ikke fulgte viktige regler om drøfting før beslutning treffes, jfr. arbeidsmiljøloven § 15-1, jfr. 15-14 annet ledd.

Unnlatte drøftelser etter denne bestemmelsen medfører ikke at avskjeden automatisk tilsidesettes som ugyldig. I prinsippet er regelen en ordensforskrift, ikke en gyldighetsbetingelse. Dersom det er grunnlag for avskjed, og det er tvilsomt om en eventuell drøftelse ville ha innvirket på beslutningen som sådan, vil unnlatelsen i seg selv ikke føre til at avskjeden tilsidesettes. Dernest siterer retten følgende fra juridisk litteratur (Fougner mfl. s. 877):

«Dersom drøfting kunne vært holdt og likevel er unnlatt, vil domstolen lett komme til at avskjeden er urettmessig. Uten grunnlag for avklaring av de faktiske forhold og interesseavveining mellom virksomheten og den enkeltes behov, vil helt sentrale elementer i arbeidsgivers vurdering ofte mangle. Selv om interesseavveiningen er mindre fremtredende ved avskjed enn ved oppsigelse, er drøfting likevel et sentralt moment.»

Hensynet til arbeidstakerens beskyttelse og gode avgjørelser

I dette tilfelle ble det ikke holdt drøftinger i hht. bestemmelsen arbeidsmiljøloven, noe det åpenbart hadde vært var god tid til. Lagmannsretten sluttet seg fullt ut til tingrettens oppsummering av arbeidsgivers saksbehandling der det fremgår at:

«Retten finner grunn til å bemerke at arbeidsgivers håndteringen av avskjeden avviker sterkt fra de krav arbeidsmiljøloven stiller og som er gitt for å beskytte arbeidstaker og å sikre at arbeidsgiver fatter en informert, veloverveid og saklig avgjørelse».

 På denne bakgrunn kom lagmannsretten til at avskjeden ble ansett urettmessig.

Dommen viser betydningen av om saksbehandlingsreglene i arbeidsmiljøloven følges eller ikke når en arbeidsgiver går til oppsigelse eller avskjed, og tilsier at hensynet til arbeidstakerens beskyttelse står sterkt. En arbeidstaker har krav på beskyttelse også der arbeidsgiver har grunnlag for å avskjedige ham eller henne.