Ansatt på prøve?
Mange arbeidsgivere benytter seg av adgangen til å ansette en arbeidstaker i prøvetid. Adgangen følger forutsetningsvis av arbeidsmiljøloven (aml.) §§ 14-6, 15-6 og 15-11.
For at prøvetid skal være gyldig avtalt må prøvetidsbestemmelsene fremgå i arbeidstakerens skriftlige arbeidskontrakt. Etter aml. § 15-6 kan prøvetid avtales for en periode på inntil seks måneder. Perioden kan forlenge hvis arbeidstakeren er borte fra arbeidet i prøvetiden.
Adgangen til å avtale ny prøvetid når en arbeidstaker begynner i en ny stilling i samme virksomhet er snever. Det kan ikke avtales ny prøvetid hvis den nye stillingen er vesentlig lik den man hadde, og man har fullt stillingsvern fordi prøvetiden er over. Hvis stillingen er vesentlig annerledes og man har fullt stillingsvern, kan det kun avtales ny prøvetid hvis man kan gå tilbake til den tidligere stillingen sin.
Oppsigelsesvern
Det å være ansatt i prøvetid påvirker arbeidstakerens oppsigelsesvern og rett til å stå i stillingen ved tvist om oppsigelsens lovlighet. Etter aml. § 15-6 kan oppsigelsen «være begrunnet i arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet». Forutsetningen er at oppsigelsen gis før prøvetidens utløp. Oppsigelsesgrunnlagene er alternative, men glir ofte over i hverandre. Etter aml. § 15-11 har arbeidstakeren kun rett til å stå i stillingen hvis krav om det bringes inn for domstolene. For å få medhold må arbeidstakeren sannsynliggjøre at oppsigelsen er tvilsom, for eksempel fordi arbeidsgiver har tatt usaklige hensyn.
Prøvetiden skal gi arbeidsgiver en avgrenset periode til å avklare arbeidstakerens tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet og pålitelighet. En oppsigelse som bygger på disse forholdene vil være saklig, og terskelen for oppsigelse er ikke helt ubetydelig lavere enn det som ellers gjelder. Imidlertid vil et viktig moment i saklighetsvurderingen være om arbeidstakeren har fått den veiledningen eller opplæringen som er nødvendig for å kunne prestere tilfredsstillende. Hvis arbeidstakeren ikke fungerer godt nok må arbeidsgiver gi relevante tilbakemeldinger slik at vedkommende kan forbedre seg. Arbeidsgiver bør også vurdere å sette inn tiltak.
Oppsigelsesgrunnlag
Det overordnede spørsmålet ved vurderingen av de ulike oppsigelsesgrunnlagene i prøvetiden er om arbeidstakeren møter arbeidsgiverens berettigede forventninger til å fylle stillingen. Et viktig utgangspunkt er derfor å kartlegge de kravene som arbeidsgiver har fastsatt til stillingen i kraft av styringsretten sin.
Hva er det så som ligger i oppsigelsesgrunnlagene? «Tilpasning til arbeidet» omhandler hvorvidt arbeidstakeren klarer å sette seg inn i arbeidsoppgavene og løse dem på en tilfredsstillende måte. Det omhandler også tilpasning til arbeidsmiljøet og samarbeidet med kollegaer eller ledelsen. «Faglige dyktighet» omhandler arbeidstakerens formelle eller reelle kvalifikasjoner, og evnen til å omsette kvalifikasjonene sine i praksis. Hvis arbeidstakeren har skrytt på seg overdrevne eller usanne evner, kommer man over i «pålitelighet». Dette oppsigelsesgrunnlaget omhandler også om arbeidstakeren møter tidsnok og overholder tidsfrister, snakker sant og overholder virksomhetens etiske standarder.
Gjennomgangen ovenfor viser at oppsigelsesadgangen i prøvetid er romsligere enn ellers, samtidig som arbeidsgiveren må ha gjort det nødvendige for at arbeidstakeren skal kunne klare å oppfylle kravene til stillingen. Ved tvist om oppsigelsens saklighet er det viktig at man som arbeidstaker har dokumentasjon på hva arbeidsgiver har gjort eller ikke med tanke på opplæring, veiledning eller andre tiltak. Vi anbefaler derfor at man så langt som mulig ber arbeidsgiver om å nedtegne tiltakene skriftlig.
Av adv.flm. Susanne Azevedo Stirø
