Når kan arbeidsgiver endre arbeidsstedet til arbeidstaker?
Må en barnehagelærer for eksempel godta at arbeidsgiver flytter vedkommende fra én barnehage til en annen? I det følgende vil det bli problematisert hvilken adgang arbeidsgiver har til å endre arbeidsstedet, og hvilke rettigheter du har som arbeidstaker i en slik prosess.
Hvilken adgang arbeidsgiver har til å flytte på en arbeidstaker er regulert av den såkalte styringsretten, som er en ulovfestet lære utviklet i rettspraksis. Arbeidsgivers styringsrett er en restkompetanse, som begrenses av lov, den individuelle arbeidsavtalen og kollektive tariffavtaler.
Det følger av Høyesterettspraksis, herunder blant annet den såkalte NØKK-dommen, Rt-2000-1602, at arbeidsgiver har rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet. Rammen for styringsretten er innenfor arbeidsforholdet som er inngått. Ved vurderingen av hva arbeidsgiver konkret kan bestemme ut i fra styringsretten følger det av rettspraksis at det skal legges vekt på stillingsbetegnelse, omstendighetene rundt ansettelsen, sedvaner i bransjen, praksis i det aktuelle arbeidsforhold og hva som finnes rimelig i lys av samfunnsutviklingen.
Krav til saksbehandling
Arbeidsgivers disposisjoner må ikke være vilkårlige eller uforsvarlige, og det stilles krav til saksbehandlingen forut før endringen iverksettes. Det er av sentral betydning om prosessen i forkant av at beslutningen ble tatt har vært ryddig. Arbeidsgiver må ta i betraktning hvilken belastning endringen vil medføre for arbeidstaker før det eventuell tas en avgjørelse om flytting.
Årsaken til at arbeidsgiver vil flytte på en arbeidstaker kan skyldes forhold hos virksomheten eller ved den enkelte arbeidstaker. Arbeidsgiver kan for eksempel ha mangel på kvalifisert personell ved en skole, og ikke lyktes i å rekruttere nok lærere med den nødvendige kompetanse til skolen. Dersom ingen av lærerne ved den andre skolen ønsker å bli flyttet frivillig, kan arbeidsgiver vurdere å beordre en av lærerne til å endre arbeidssted for å kunne gi elevene et godt undervisningstilbud. Det kan også tenkes at det ved en arbeidsplass er samarbeidsproblemer, som arbeidsgiver mener kan løses ved å flytte på personalet.
Svaret på om arbeidsgiver kan endre arbeidsstedet vil bero på den enkelte sak. Det er av betydning ved vurderingen hvor stort behovet for å flytte på arbeidstaker er for arbeidsgiver, men også hvilken belastning endringen vil påføre arbeidstaker. Rettspraksis tyder på at det skal foretas en interesseavveining.
Dom fra Høyesterett ga arbeidsgiver medhold
I en dom fra Høyesterett, Rt-2011-841, fikk arbeidsgiver medhold i at det var innenfor styringsretten å flytte en undervisningsinspektør fra en skole til en annen i kommunen. Arbeidstakeren motsatte seg endringen fordi hun var knyttet til sine gamle kolleger, fikk ca. 50 minutter lenger reisevei til sin nye arbeidsplass, samt hevdet ikke å være ansvarlig for samarbeidsproblemer. Retten fant at endringen ikke var stor nok til at arbeidstaker ikke måtte finne seg i dette. Det var av betydning i saken at arbeidsgiver oppfattet at undervisningsinspektøren hadde betydelige samarbeidsproblemer med personalet ved den tidligere skolen. Det ble videre vist til at det virket på partenes kommunikasjon som om arbeidsgiver hadde forsøkt å opptre omsorgsfullt og ryddig i den vanskelige prosessen.
Endringsoppsigelse
I tilfelle endringen av arbeidsstedet medfører en stor belastning for arbeidstaker, for eksempel hvis vedkommende får svært lang reisevei til jobb, kan det dreie seg om en endring som ligger utenfor arbeidsgiver styringsrett. Dersom arbeidsgiver ikke har adgang til å endre arbeidsstedet i kraft av styringsretten, er et alternativ for arbeidsgiver å gi arbeidstakeren en såkalt endringsoppsigelse. En endringsoppsigelse er en oppsigelse av arbeidsforholdet, kombinert med et nytt tilbud om en annen stilling i virksomheten. Det må i så fall, som ved øvrige oppsigelser, foreligge «saklig grunn» for å gå til oppsigelse av arbeidsforholdet, jf. arbeidsmiljøloven § 15-7.
