Sykdom, skade og slitasje kan ramme alle. Men som arbeidstaker har du både et sterkt rettsvern og en plikt til å medvirke.
Arbeidsmiljøloven § 4-6 gir arbeidstakere med redusert arbeidsevne et sterkt vern, og arbeidsgiver har tilretteleggings og omplasseringsplikt. Tilrettelegging forutsetter samarbeid, og arbeidstaker har derfor medvirkningsplikt.
Arbeidsgiver har noen lovpålagte minstekrav til sykefraværsoppfølgingen. Innen fire ukers fravær skal det utarbeides oppfølgingsplan i samarbeid med den ansatte. Planen skal beskrive arbeidsoppgaver, arbeidsevne, aktuelle tiltak og videre oppfølging. Det er viktig at dette arbeidet dokumenteres, både for å sikre at tiltak faktisk gjennomføres og for å vise at arbeidsgiver oppfyller pliktene sine.
Innen syv ukers fravær skal arbeidsgiver innkalle den ansatte til dialogmøte om oppfølgingsplanen. Lege, Nav og bedriftshelsetjeneste kan delta hvis det er hensiktsmessig. Målet er å ha en god dialog og justere tiltak ved behov.
Ved langvarig sykefravær innkaller Nav til dialogmøte 2, der arbeidsgiver og den ansatte deltar. Dette skjer innen 26 ukers fravær. Disse møtene er ikke bare formaliteter. Vår erfaring er at det er langt større sannsynlighet for å lykkes med tilbakeføring til arbeid hvis partene tidlig kommer i dialog.
Tilretteleggingsplikten
Arbeidsgiver skal gjøre det som med rimelighet kan forventes for å bidra til retur til arbeid. Plikten tolkes strengt, og det har sammenheng med at plikten er et viktig virkemiddel for å få sykmeldte arbeidstakere tilbake i arbeid. Tilretteleggingspliktens rekkevidde avhenger blant annet av virksomhetens størrelse, økonomi, den ansattes medvirkning, tiltakenes forventede effekt og varighet.
Mange av Utdanningsforbundets medlemmer jobber i kommuner og fylkeskommuner, som har et bredt spekter av oppgaver og gode muligheter for tilrettelegging. Av disse arbeidsgiverne forventes det derfor mer enn for små private barnehager. Konkrete tiltak kan være endrede arbeidsoppgaver, endret arbeidstid, ergonomisk tilpasning eller midlertidig omplassering.
Omplasseringsplikten
Hvis det er umulig å stå i opprinnelig stilling, skal arbeidsgiver vurdere annet passende arbeid i virksomheten. Det må gjøres en bred og reell kartlegging av muligheter på tvers av avdelinger og enheter. For kommuner kan det innebære å vurdere stillinger i ulike sektorer og enheter.
Hvis arbeidsgiver har en ledig stilling eller et udekket arbeidskraftsbehov som den ansatte er skikket for, plikter arbeidsgiver å tilby det. Plikten går likevel ikke så langt som å opprette nye stillinger eller endre organisasjonsstrukturen. Det stilles krav til forsvarlig saksbehandling, og i rettspraksis er det stilt strenge krav til arbeidsgivers kartlegging av kompetanse før det konkluderes med at omplassering ikke er mulig.
Medvirkningsplikten
Medvirkningsplikten innebærer at den sykmeldte skal bidra med informasjon om egen funksjonsevne, samarbeide om oppfølgingsplan og tiltak, delta i dialogmøter og bidra til å finne løsninger.
Vi ser i rettspraksis at det er flere eksempler på at manglende medvirkning tillegges vekt ved vurderingen av om arbeidsgivers tilretteleggingsplikt er oppfylt. I praksis betyr det at arbeidstaker må være åpen om hva man kan gjøre, være tilgjengelig for dialog og delta i utprøving av tiltak.
Når begge parter gjør sin del, øker sjansen for å lykkes med målet for hele regelverket: at ansatte med redusert arbeidsevne skal kunne forbli i arbeid.
Artikkelen stod på trykk i Utdanning nr. 2/2026 og er publisert på Utdanningsforbundets nettside: Hva kan du forvente av tilrettelegging fra arbeidsgiver når helsen svikter?
