Ansatte i barnehage- og skolesektoren opplever fra tid til annen å bli presset til å si opp sin stilling. Det kan handle om kvalifiserte ansatte som gjør en god jobb, men som arbeidsgiver likevel ønsker å bli kvitt. Dette skjer gjerne fordi arbeidsgiver innser at en ordinær oppsigelse trolig ikke vil være mulig, siden arbeidsmiljøloven stiller stenge krav til saklighet og forsvarlig saksbehandling.
Hvis en arbeidsgiver i ord eller handling legger urimelig press på en ansatt for å få vedkommende til å si opp selv (egenoppsigelse), vil dette bli likestilt med en oppsigelse fra arbeidsgiver. Da kommer arbeidsmiljølovens strenge stillingsvernsregler til anvendelse, og hvis disse ikke er fulgt, kan oppsigelsen kjennes ugyldig og arbeidstakeren kan ha krav på erstatning.
Ikke alle egenoppsigelser er frivillige
Mens det for arbeidsgiver oppstilles strenge regler i arbeidsmiljøloven både for når en ansatt kan sies opp og hvilke fremgangsmåter som må følges, står arbeidstaker fritt til å si opp jobben. Dette kan gjøre det fristende for noen arbeidsgivere å forsøke å fremtvinge en egenoppsigelse fra den ansatte, der omstendighetene ikke gir grunnlag for en oppsigelse fra arbeidsgiver.
Ved egenoppsigelse slipper arbeidsgiver å foreta en oppsigelsesprosess og unngår risikoen for rettslige etterspill. Dette har ført til flere tilfeller hvor arbeidsgivere tar i bruk utstøtingsmekanismer med formål om å tvinge den ansatte til å fratre. Metodene er mange og kan blant annet bestå i isolasjon, taushet, baksnakking, trusler, fratakelse av arbeidsoppgaver eller degradering.
Hva er urimelig press?
For at en egenoppsigelse skal likestilles med en oppsigelse fra arbeidsgiver, må oppsigelsen ha blitt gitt under urimelig press. Det er imidlertid ikke tilstrekkelig at arbeidsgiver gir uttrykk for at det er ønskelig at den ansatte fratrer, eller varsler oppsigelse. Det er heller ikke nødvendigvis tilstrekkelig at arbeidsgiver vesentlig misligholder sine plikter i arbeidsforholdet, eller at arbeidsforholdet avsluttes på grunn av dårlig arbeidsmiljø.
Det må foreligge noe mer konkret som viser at arbeidsgiver har tatt et standpunkt om at den ansatte skal fratre stillingen. Om grensen er overskredet, må vurderes ut fra de faktiske forholdene i saken. Relevante momenter kan blant annet være:
- om arbeidstaker har blitt stilt overfor et ultimatum om å si opp selv eller bli sagt opp,
- om arbeidsgiver har benyttet trusler om sanksjoner, slik som trusler om politianmeldelse eller negativ omtale,
- om arbeidstaker har blitt utsatt for et betydelig tidspress,
- om arbeidsgiver har unnlatt å informere om arbeidstakers rettigheter,
- om arbeidsgiver har fremsatt alvorlige anklager uten tilstrekkelig bevis,
- om arbeidstaker ikke har hatt anledning til å rådføre seg med tillitsvalgt eller annen tillitsperson,
- om arbeidstaker befant seg i en sårbar situasjon som arbeidsgiver var kjent med, og
- om arbeidstaker i realiteten hadde et fritt valg.
Hva bør man gjøre?
Ansatte som opplever å bli presset til å si opp, bør unngå å ta forhastede beslutninger. Det er ofte klokt å be om betenkningstid og søke bistand fra tillitsvalgt eller annen rådgiver før det tas stilling til arbeidsgivers forslag. Man bør også forsøke å dokumentere det som har skjedd. Slik dokumentasjon kan for eksempel være møtereferater eller e-postkorrespondanse.
Dersom oppsigelse allerede er gitt, bør saken vurderes så raskt som mulig, da dette kan få stor betydning for arbeidstakerens rettigheter.
